¿QUIÉN ES EL PROFESOR EN UN SERIOUS GAME?

Normalmente, cuando te convocan a un curso de mejora de gestión en tu empresa, esperas abrir la puerta del aula y encontrar un profesor con un Power Point, preparado para ir disparando sus 200 transparencias a lo largo de las horas del curso. Una perspectiva poco alentadora.

Sin embargo, hoy es diferente. Abres la puerta y encuentras ocho mesas distribuidas a lo largo del aula, con todo tipo de material sobre ellas: lápices de colores, billetes, tijeras, tableros con fichas, hojas con cálculos presupuestarios, ruedas y engranajes, un cronómetro…. Tu misión es construir un parque de atracciones. Y tus principales dificultades te sonarán conocidas: falta de comunicación entre los equipos, objetivos dispares, la presión del tiempo, cambios inesperados, “silos” de información… Seis horas más tarde, has conseguido no sólo superarlas, sino descubrir que las mejoras de gestión en tu trabajo diario pueden basarse en los mismos principios aprendidos en el parque de atracciones. Y lo mejor es que seguirás recordándolo meses más tarde.

Desde hace años, la formación experiencial se destaca como la forma más eficiente de transmitir conocimientos, y de aumentar el grado de retención a lo largo del tiempo. Cada vez más, la creatividad y la capacidad de resolver problemas de forma ágil se convierten en valores esenciales en cualquier puesto de trabajo. Las simulaciones de negocio y los talleres experienciales desplazan el peso de la formación desde el profesor al alumno: en lugar de un receptor pasivo, el alumno es el impulsor de su propio proceso formativo, y debe “descubrir” los conceptos básicos de la formación por sí mismo. El profesor se convierte en un acompañante de este proceso de descubrimiento, ayudando a interpretar y relacionar lo sucedido con el mundo real.
Numerosos estudios demuestran que los índices de retención de este tipo de formación son mucho mayores de lo habitual, y ése es el objetivo principal de las inversiones en formación: que lo aprendido se recuerde y pueda aplicarse.
Índices de retención según tipo de formación (fuente: NTL Institute):

Los testimonios de los participantes son abrumadoramente positivos; sin embargo, en España sólo las grandes corporaciones parecen apostar de forma continua por este tipo de experiencia. ¿Por qué? ¿Miedo a lo desconocido? ¿Reticencias a introducir experiencias excesivamente novedosas? También las empresas medianas deben mantenerse en el límite de la innovación, no sólo en sus productos sino en sus procesos internos de gestión de recursos.

El disponer de talento y mantenerlo permanentemente activo dentro de la empresa es más que nunca una necesidad para cualquier empresa, por lo que los métodos clásicos de formación están condenados a desaparecer. Es necesario proponer acciones formativas que supongan un reto y un estímulo para los participantes, y que les proporcionen una experiencia memorable. Este tipo de acciones no suponen un mayor coste ni tiempo, y las primeras empresas que apuesten por innovar en su formación serán las que obtengan una diferenciación mayor. Además, el valor motivador de estas experiencias entre los asistentes es mucho más alto, generándose una gran expectativa dentro de la empresa.

¿Cuándo fue la última vez que tenías una cola de voluntarios deseando asistir a un curso interno?

Sin embargo, para que una sesión de formación experiencial sea realmente efectiva debe cumplir con una serie de requisitos. En primer lugar, el responsable de la sesión debe conocer exactamente los objetivos que se persiguen, el entorno y los asistentes a la misma, para poder adecuar el contenido de la sesión. Los participantes deben acudir con la mente abierta y con ganas de absorber, y según los expertos la formación debe estructurarse en cuatro pasos:

• Experiencia – manos a la obra con una actividad concreta
• Observación – ¿qué ha ocurrido?
• Interpretación abstracta de lo sucedido
• Experimentación de lo aprendido en la actividad profesional

FASE 1. ACCESO. 1 año mínimo para aprender las buenas prácticas del sector y el uso básico de la nueva herramienta.
FASE 2. ADOPCIÓN. Los operarios del Service desk utilizan la nueva herramienta pero siguen manteniendo las viejas prácticas. Es decir usan la nueva tecnología para hacer lo mismo que hacían antes. Demuestran una clara desconfianza a este nuevo medio por lo que se duplican tareas, como por ejemplo registrar incidencias en la nueva herramienta y seguir apuntándolas en papel. Este proceso tiene una duración aproximada de entre 6 y 12 meses.
Un buen ejemplo es el siguiente video, donde vemos como una persona utiliza una nueva tecnología como el Ipad y el subconsciente le traiciona con una funcionalidad antigua:
FASE 3. ADAPTACIÓN. En esta fase las personas del departamento integran las nuevas funcionalidades de la herramienta con los nuevos procesos adquiridos; redundan en un claro aumento en la productividad y la eficacia de las personas que lo integran. Este proceso tiene una duración aproximada de entre 6 meses a un 1 año.
FASE 4. APROPIACIÓN. En esta fase con una duración estimada de entre 6 y 12 meses, las personas empiezan a experimentar nuevas maneras de realizar sus tareas utilizando la nueva herramienta y abriéndose a nuevas posibilidades que antes no eran posibles.
FASE 5. INNOVACIÓN. Es cuando las personas y el departamento utilizan las nuevas herramientas y los procesos para mejorar la eficacia de manera que nadie lo ha realizado con anterioridad y esto les sitúa en un nivel superior de competitividad. Esta fase es la que culmina el proceso de adopción de una nueva herramienta y los procesos asociados, la mayoría de los departamentos no llegan a realizarla, aunque quedarse en la fase de adopción entendemos que es un gran éxito.

Recomendamos que cualquier implementación de procesos y/o herramientas que impacten en las personas que tienen que utilizarlas se tengan en cuenta estas fases y el tiempo asociada a cada una, teniendo en cuenta que cada empresa es diferente y estos tiempos pueden variar considerablemente.

Nuestros business games, son juegos diseñados para trasladar los problemas más habituales en distintos ámbitos reales de trabajo (la gestión de proyectos, la gestión de sistemas e infraestructuras, la gestión de equipos de personas, mejora de la comunicación…) a una situación ficticia, de forma que los participantes puedan experimentar con distintas estrategias para superarlos.

El pasado 15 de diciembre llevamos a cabo una demo de Control-IT  para mostrar a responsables de sistemas e informática de diversos sectores como la metodología “Learning by Doing” puede ayudarles a obtener visibilidad en sus operaciones de negocio, y permitirles optimizar procesos, ahorrar costes y sacar más partido a los recursos con los que cuentan en la actualidad.

Contamos con asistentes de empresas como Telefónica, el Ayuntamiento de San Sebastian de los Reyes y de firmas de consultoría y asesoramiento interesadas en conocer los métodos de aprendizaje alternativos que se están imponiendo para la formación y concienciación de los colaboradores.

La experiencia fue enriquecedora y muy divertida: los participantes sufrieron de primera mano los rigores de depender de una empresa externa que no siempre atiende sus necesidades de la manera más rápida y adecuada, las arduas negociaciones con los proveedores y el proceso de traducir los deseos del cliente en metas medibles y alcanzables por parte de los responsables del servicio.

Al final, se puso de manifiesto la importancia del trabajo en equipo y de valorar la relevancia de todos y cada uno de los que integran la cadena de generación de valor dentro de un departamento de IT.

Puedes acceder a la información detallada de esta simulación en el siguiente link

Para identificar las mejoras en la eficiencia y la efectividad en los proceso de negocio no hay nada como participar en nuestra simulación de negocio ease It.

Ayer tocó viaje express a Barcelona para la primera parte de un TTT a un nuevo partner en uno de nuestros juegos, “Ease IT”. ¿Qué es un TTT? “Train the Trainer”, es decir, enseñar a un futuro facilitador del juego cómo conducir la sesión, desde colocar las mesas hasta posibles situaciones con las que se puede encontrar y cómo manejarlas. Los partners que quieren utilizar las simulaciones con sus clientes suelen tener personal interno capacitado para dirigir las sesiones. Y la primera vez no es tan fácil…

El comienzo de nuestro TTT siempre es asistir a un juego como participante. Es imprescindible ponerte en primer lugar en un rol del juego, para entender las dificultades a las que se enfrentan y cómo se vive “desde dentro”. La experiencia de ayer fue muy positiva, era un grupo implicado y nos divertimos. Acabaron sudando y más estresados que en la oficina, eso sí. Me parece muy importante que los futuros facilitadores sean “fans” del juego y crean en su potencia y utilidad; creo que en este caso lo conseguimos.
En este caso este chico asumió el rol de un hipotético departamento de Control de Calidad en una empresa de seguros, y en la segunda ronda del juego ya estaba diciendo a sus compañeros “me he dado cuenta de que aquí no aporto nada de valor. ¿Dónde os puedo ser más útil?”. Me resultó curioso. ¿Qué pasaría si la gente se comportara de esta manera en la vida real? ¿Quién es capaz de reconocer que su puesto no aporta nada a la empresa o al cliente final, y que habría que suprimirlo? El miedo a que eso implique ser despedido debería ser inexistente, cualquiera capaz de realizar ese análisis y comunicarlo con transparencia es valioso para la empresa.

¿Has hecho algo útil hoy?

La RAE define la creatividad como la facultad de crear o la capacidad de creación. En los tiempos que corren, la creatividad es una capacidad demandada y, de hecho, necesaria para la subsistencia de cualquier empresa en el feroz mercado actual. Más allá de entrar en discusiones sobre si la persona nace o se hace creativa, está claro que toda ayuda es buena y está claro también que nuestro sistema educativo no nos ha preparado para ser creativos, por lo que cada uno se espabila como puede para conseguir sus momentos de lucidez recurriendo a herramientas (en nuestro caso, véase A Heart Effort) que favorecen ese estado mental propicio para la creación.

A continuación podéis ver una breve charla en la que el artista Raghava KK presenta su nueva creación: un libro infantil para iPad que cambia la historia cada vez que se agita, y a su vez intenta cambiar también la perspectiva del que lo está leyendo. Con este argumento expresa su opinión acerca de la importancia de educar con una visión multicultural y desde la tolerancia a los más pequeños:

Quizás si nos esforzáramos por observar lo que nos rodea desde otros puntos de vista nuestra capacidad de creación (es decir, nuestra creatividad) se vería beneficiada.

Estamos muy contentos de anunciar que ya tenemos disponible la versión paquetizada de nuestro juego A Heart Effort.

A Heart Effort es un juego de preguntas, para un número ilimitado de jugadores, ideado para favorecer la comunicación entre sus participantes acerca de diferentes temas relacionados con su organización. Lo podrás usar de forma interna (reuniones de personal, encuestas de clima laboral, kickoff’s, lanzamiento de nuevos productos o servicios, etc.) o externa, en caso que entre tus servicios se encuentre la consultoría (inicio del proyecto para conocer los puntos fuertes y débiles del cliente, fin de proyecto para conocer su evolución, sesiones independientes, etc.).

Por el momento, éstas son las dinámicas que tenemos disponibles:

• Mejora de Productos y Servicios
• Estrategia de Negocio
• Alineamiento TI-Negocio

Con el set de juego recibirás todo el material necesario para conducir la sesión y extraer conclusiones con facilidad.

Por tan sólo 400€ podrás usar A Heart Effort tantas veces como quieras, ya sea con tu propio equipo o en casa de tus clientes.

Aprovecha esta oportunidad de darle una capa de innovación a tus servicios.

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También desarrollamos dinámicas personalizadas basadas en nuestras simulaciones para conseguir unos objetivos concretos.

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